Каждый растет до уровня своей некомпетентности
(Принцип Питера)
Вынужден признаться я не очень хорошо отношусь к карьеристам. Наверно, это неверно, но у меня есть на этот счет предположения и предрассудки, которые попробую изложить в этой заметке.
Прежде чем о чем-то рассуждать, надо синхронизоваться по терминологии. Карьерист в моем понимании - это тот, кто делает все для того, чтобы его позиция изменялась быстро, в результате наблюдался карьерный рост.
Что такое "быстро"? Мой опыт показывает, что придя на новое место (если это, например, не сборочный конвейер, где задачи понятны просто из наблюдения за соседями, а показатели эффективности четко определены), нужно в среднем полгода, чтобы разобраться что к чему. Т.е. только в среднем через полгода новичок научится работать на уровне не нарушения ожиданий от него. Если наша работа имеет творческую составляющую (а любая должна иметь, иначе могла бы выполняться машинами), то возможности по оптимизации/инноваторству также появятся не раньше чем через полгода (пока не будем обсуждать тот сценарий, когда, напротив, требуется свежий взгляд на процессы, лишенный предубеждений, чтобы предложить улучшения). Пойдем дальше: через полгода становится понятно что надо поменять\улучшить. Но на реализацию этих улучшений также нужно время, причем, чем "революционнее" изменения, тем больше требуется времени на их реализацию. Если мы говорим о карьерном продвижении в рамках компании, то логично предположить, что реализуемые инновационные идеи также должны быть заметны в масштабах компании. В зависимости от размеров компании и масштабов изменений, реализация последних может занять от полугода до бесконечности. Теперь мы получили представление о минимальном сроке нахождения в одной позиции, в течение которого можно реализовать что-то, способствующее продвижению как в рамках компании, так и за ее пределами, - это один год. На практике, я бы полагался на срок - два года, минимум, а, беря во внимание, размер компании, предметную область изменений и их масштабность, - этот срок "зарабатывания звезд\орденов\медалей" значительно больше.
При стремительном карьерном росте продолжительной работы в одной позиции не наблюдается, поэтому добиться даже состояния эффективной работы в текущей позиции не всегда удается (выше мы разобрали, что нужно минимум полгода, чтобы просто научиться работать и минимум год, чтобы сделать что-то значимое). Поэтому мы получаем, что из плохих сотрудников службы поддержки пользователей вырастают плохие сисадмины, которые потом становятся плохими архитекторами или начальниками отделов, которые, в свою очередь, становятся плохими директорами департаментов. При этом эффективность сотрудника при столь стремительном карьерном росте весьма невелика: он просто не успевает стать эффективным - нет у него этих год-два, за которые можно научиться работать, понять как изменить[ся] к лучшему и реализовать изменения. Беря во внимание принцип Питера, который в упрощенном виде я вынес с эпиграф, мы получаем, что достигнув карьерных высот, ограничивающихся исключительно возможностями и способностями карьериста, его эффективность также остается нулевой, так как на вершине карьеры не хватает самого главного - компетентности.
Я всегда ценил профессионализм, а он, на мой взгляд, - фактически, опыт, который приобретается за долгие годы работы на одном месте. В любой творческой позиции всегда есть что оптимизировать и нормальные руководители всегда поощряют инициативу, поэтому, для того, чтобы делать что-то выдающееся, совсем не обязательно постоянно сремиться менять круг обязанностей. Постоянное прыгание с позиции на позицию размывает ответственность (этой проблеме стоило бы посветить, как минимум, отдельный абзац, но и так уже много написал, не буду утомлять занудством), в итоге мы получаем кучу проблем, в которых, вроде как, никто и не виноват.
В завершении, хочу отметить, что, конечно же, я не против карьерного роста, в его гармоничном проявлении: реализовал один проект, перешел к другому и т.п., при этом не один из реализованных проектов не загнулся (опять же, по опыту, успешные проекты превращаются в операционную историю, поэтому по завершении проекта ситуация, когда данная сфера деятельности уже не требует внимания, часто не наблюдается; решение - более комплексный подход: реализовать успешно не только проект, но и построить его операционную модель, при которой проект мог бы успешно продолжать жить без нашего с вами внимания, а мы могли бы переключиться на новые задачи ). С каждым проектом - новые знания, навыки, опыт, профессионализм, что позволяет браться за новые проекты, более сложные, чем предыдущие, требующие большей компетентности... Но все начатое нужно доводить до успешного конца, а на это нужно время, чего нет в рамках стремительной карьеры карьериста.
